En la feroz guerra por el talento algunas empresas acumulan muchas batallas perdidas. Ofrecemos a continuación algunas claves para dejar de perder esta contienda.

Muchos líderes empresariales se quejan amargamente de que el problema número uno al que deben hincar hoy por hoy el diente es la búsqueda (lamentablemente infructuosa) de talento (que parece escurrírseles entre los dedos).

Aun emprendiendo costosas iniciativas para el reclutamiento de personal, muchas empresas se topan de bruces con una lacerante falta de talento en sus filas. De lo que buena parte de los líderes no son conscientes es de que ese talento que buscan con tantísimo denuedo forma ya parte de su plantilla o ha puesto quizás tierra de por medio para refugiarse en los brazos de compañías que le dispensan un trato mejor.

Tales líderes no tienen en realidad un problema de reclutamiento de talento. A lo que se enfrentan es un problema de retención del talento que ya tienen en nómina (y que no reconocen quizás como tal).

En la feroz guerra por el talento algunas empresas acumulan muchas batallas perdidas. En un artículo para Fast Company Matt Robinson ofrece algunas claves para dejar de perder esa guerra y comenzar a ganar contiendas:

1. Deja de quejarte de los millennials

Puede que el comportamiento de los millennials sea radicalmente diferente al de las generaciones precedentes, pero cada generación es dueña de sus propia ideas y expectativas.

Todo aquello que tantísimo molesta a algunos líderes sobre la Generación del Milenio puede trocarse en una ventaja adoptando un punto de vista alternativo.

Los millennials buscan, por ejemplo, con avidez desafíos y tales desafíos no son precisamente parcos en el seno de las compañías en los tiempos que corren.

Creando un entorno de trabajo que fomente el aprendizaje continuo, las compañías pueden retener a su vera a los millennials y optimizar así su propia eficiencia y productividad.

Es importante asimismo que los líderes se tomen la molestia de involucrar a los más jóvenes en la toma de decisiones para evitar que se queden huérfanos de motivación y que pongan a trabajar la innovación que corre a raudales por sus venas.

2. Deja de predicar que todo pivota en torno a la cultura

La cultura corporativa es extraordinariamente importante en las empresas. Pero, ¿qué es exactamente esa cultura corporativa de la todo el mundo habla? Lo cierto es que es más fácil definir lo que no es la cacareada cultura corporativa. Y esa cultura corporativa no son esas frases grandilocuentes que cuelgan en forma de carteles de algunas dependencias dentro de la oficina. No es tampoco la política de puertas abiertas de la compañía o la cena de Navidad.

La cultura corporativa es un concepto más bien abstracto del que se abusa hasta la saciedad en el universo corporativo y que es el particular ojito derecho de los libros de negocios y de las consultoras. Pero, ¿puede acaso «cocinarse» la cultura corporativa en una habitación en la que están solo presentes grandes «jefazos» metidos en la piel de grandes chefs?

Lo cierto que las iniciativas enfocadas a la cultura tienden a tomar la forma de programas tan largos como complejos que agotan recursos y fracasan estrepitosamente a la hora de poner resultados contantes y sonantes sobre la mesa.

En este sentido, es mucho más práctico redefinir la cultura como un resultado: la suma de cómo se comparta la gente a diario en el seno de una organización. Poniendo nombres y apellidos a las acciones realmente importantes todo el mundo dentro de la organización ganará en claridad y motivación.

3. No premies a los empleados única y exclusivamente en base a sus números

Muchas empresas viven obsesionadas con las métricas de sus empleados y dejan en cambio en un completo segundo plano a las acciones que las preceden. Es como si un entrenador de fútbol fijara única y exclusivamente la mirada en las estadísticas de sus jugadores y apartara los ojos de las jugadas que se tradujeron eventualmente en victorias.

En lugar de fijarse en los números de las personas a su cargo los líderes no deben perder ripio de sus acciones en el día a día. Es importante que quienes ejercen de jefes observen a sus empleados en acción y se tomen la molestia de felicitarles en tiempo real cuando constatan que han hecho algo bien.

Ese proceder crea un círculo virtuoso de refuerzo de naturaleza positiva que acaba traduciéndose en un máximo rendimiento por parte del trabajador.

Colaboración: www.marketingdirecto.com